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Beitragsbild McKinseys 7 S Modell
Change Management

McKinseys 7-S-Modell

Hart und Weich – die Struktur Ihres Unternehmens

Wie analysieren Sie, wie gut Ihr Unternehmen positioniert ist, um die vorgenommenen Ziele zu erreichen?

Das 7-S-Modell, welches von den beiden McKinsey-Beratern Peters und Waterman entwickelt wurde, kann in einer Vielzahl von Situationen verwendet werden, in denen eine Ausrichtungsperspektive hilfreich ist, wie zum Beispiel:

  • Verbessern Sie die Leistung Ihres Unternehmens.
  • Untersuchen Sie die wahrscheinlichen Auswirkungen zukünftiger Änderungen in einem Unternehmen.
  • Erreichen Sie einen umfassenden Überblick bei organisatorischen Änderungen
  • Setzen Sie eine neue Strategie um.
  • Feststellen, wie sich jeder Bereich in Zukunft verändern kann.
  • Erleichtern Sie das Zusammenführen von Organisationen und richten Sie Abteilungen und Prozesse hierfür aus.
  • Bestimmen Sie, wie eine vorgeschlagene Strategie am besten umgesetzt werden kann.

 

Harte und weiche Faktoren

 

Das McKinsey 7-S-Modell kann auch auf Elemente eines Teams oder Projekts angewendet werden. Das Modell umfasst sieben voneinander abhängige Faktoren, die entweder als „harte“ oder „weiche“ Elemente eingestuft werden:

Harte Elemente:

Strategie – Struktur – Systeme

Weiche Elemente:

Gemeinsame Werte – Fähigkeiten – Stil – Mitarbeiter

 

„Harte“ Elemente sind leichter zu definieren oder zu identifizieren, und das Management kann sie direkt beeinflussen: Hierbei handelt es sich um Strategieerklärungen, Organigramme und Berichtsprozesse, formale Prozesse und IT-Systeme.

„Weiche“ Elemente dagegen lassen sich schwieriger beschreiben, sind weniger greifbar und eher kulturell beeinflusst. Diese weichen Elemente sind jedoch genauso wichtig wie die harten Elemente, wenn die Organisation erfolgreich sein will.

Die nachfolgende Abbildung zeigt die gegenseitige Abhängigkeit der Elemente, das heißt, dass eine Änderung in einem Element alle anderen beeinflusst.

McKinseys 7S Modell

 

Die „harten” Faktoren im Detail:

Strategie: Der Plan zur Aufrechterhaltung und zum Aufbau eines Wettbewerbsvorteils gegenüber dem Wettbewerb.

  • Was ist unsere Strategie?
  • Wie wollen wir unsere Ziele erreichen?
  • Wie gehen wir mit dem Wettbewerbsdruck um?
  • Wie werden mit Änderungen der Kundenanforderungen umgegangen?
  • Wie wird die Strategie an Umweltprobleme angepasst?

Struktur: Die Art und Weise, wie die Organisation strukturiert ist und wer an wen berichtet.

  • Wie ist das Unternehmen / Team aufgeteilt?
  • Was ist die Hierarchie?
  • Wie koordinieren die verschiedenen Abteilungen die Aktivitäten?
  • Wie organisieren und richten sich die Teammitglieder aus?
  • Ist die Entscheidungsfindung und -kontrolle zentral oder dezentral? Ist das so, wie es sein sollte, angesichts dessen, was wir tun?
  • Wo sind die Kommunikationslinien? Explizit und implizit?

Systeme (Prozesse): Die täglichen Aktivitäten und Abläufe, mit denen die Mitarbeiter arbeiten, um ihre Arbeit zu erledigen.

  • Welches sind die Hauptsysteme der Organisation? Berücksichtigen Sie Finanz- und HR-Systeme sowie Kommunikations- und Dokumentenspeicherung.
  • Wo befinden sich die Kontrollen und wie werden sie überwacht und bewertet?
  • Welche internen Regeln und Prozesse verwendet das Team, um den Überblick zu behalten?

 

Die „weichen” Faktoren im Detail:

Gemeinsame Werte: Das Modell sieht die Grundwerte des Unternehmens, welche sich in der Unternehmenskultur und der allgemeinen Arbeitsmoral widerspiegeln, als übergeordnetes Ziel.

  • Was sind die Kernwerte?
  • Was ist die Unternehmens- / Teamkultur?
  • Wie stark sind die Werte?
  • Auf welchen grundlegenden Werten hat das Unternehmen / Team aufgebaut?

Stil: Hiermit ist der vorherrschende Führungsstil gemeint.

  • Wie partizipativ ist der Führungs- / Führungsstil?
  • Wie effektiv ist diese Führung?
  • Sind Mitarbeiter / Teammitglieder tendenziell wettbewerbsfähig oder kooperativ?
  • Gibt es in der Organisation echte Teams oder sind es nur nominelle Gruppen?
  • Mitarbeiter: die Mitarbeiter und ihre allgemeinen Fähigkeiten.
  • Welche Spezialisierungen sind im Team vertreten?
  • Welche Positionen müssen besetzt werden?
  • Gibt es Lücken in den erforderlichen Kompetenzen?

Fähigkeiten: die tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen der für das Unternehmen tätigen Mitarbeiter.

  • Was sind die stärksten Fähigkeiten, die im Unternehmen / Team vertreten sind?
  • Gibt es Qualifikationslücken?
  • Wofür ist das Unternehmen / Team bekannt?
  • Können die derzeitigen Mitarbeiter / Teammitglieder die Aufgabe erfüllen?
  • Wie werden Fähigkeiten überwacht und bewertet?

 

7-S-Modell bei Veränderungsprozessen

 

Durch das Platzieren der gemeinsamen Werte in der Mitte des Modells wird betont, dass diese Werte für die Entwicklung aller anderen kritischen Elemente von zentraler Bedeutung sind. Die Unternehmensstruktur, -strategie, -systeme, -stil, -mitarbeiter und -fähigkeiten beruhen allesamt darauf, warum die Organisation ursprünglich gegründet wurde und wofür sie steht. Die ursprüngliche Vision des Unternehmens wurde aus den Werten der Gründer gebildet. Mit den Werten ändern sich auch alle anderen Elemente.

Sie können das 7-S-Modell verwenden, um die aktuelle Situation und eine geplante zukünftige Situation zu analysieren und mögliche Lücken zwischen ihnen zu erkennen. Im Rahmen eines Veränderungsprozesses gibt das 7-S-Modell einen Überblick, welche Perspektiven für die Veränderung alle betrachtet werden müssen. Nur wenn alle Perspektiven beachtet werden und die vorhandenen Defizite frühzeitig erkannt und durch entsprechende Maßnahmen ausgeglichen werden, kann das Veränderungsvorhaben gelingen. Auch wenn das 7-S-Modell kein klassisches Change-Modell ist, ermöglicht es dem Unternehmen die Komplexität der Veränderung durch die einzelnen Elemente strukturiert zu betrachten und harte wie weiche Faktoren zu berücksichtigen.

 

Tags:Erfolg, Methoden

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