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7 Phasen der Veränderung nach Streich
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7 Phasen der Veränderung nach Streich

Veränderung ist ein Prozess und verläuft in verschiedenen Phasen. Diesen Ansatz haben einige Change-Modelle gemeinsam. Auch Streich und – ursprünglich im Rahmen der Trauerberatung – Kübler-Ross betrachten den Veränderungsprozess in Phasen. Die Frage, wie Menschen oder auch ganze Organisationen Veränderungen erleben, hängt in diesem Modell von der wahrgenommenen Kompetenz in der Veränderung ab, welche sich im Zeitverlauf ändert. Hierbei stehen unfreiwillig und von außen herbeigeführten Veränderungen im Fokus.

Die 7 Phasen im Überblick

Phase 1: Schock, Überraschung
Die MitarbeiterInnen sind mit der Notwendigkeit einer Veränderung konfrontiert. Die typische Reaktion in dieser Phase ist Schock und Überraschung, Angst vor der neuen Situation und Unverständnis. Dies führt häufig zu einer sinkenden Produktivität, da die MitarbeiterInnen verstehen, dass die derzeitigen Praktiken für die neue Situation nicht geeignet sind. Zu Beginn können sich die Teammitglieder in Bezug auf die angekündigte Änderung in einem regelrechten Schockzustand befinden. Sie sind möglicherweise nicht in der Lage, die Tatsache zu verdauen, dass sie sich an etwas Neues anpassen müssen. Dies kann bis hin zu Unfähigkeit im Denken und Handeln führen.

Phase 2: Ablehnung
Nach dem Schock klammern sich Menschen häufig an die Vergangenheit und möchten sich gerne weiter so bewegen, als ob sich nichts geändert hätte. In den extremsten Fällen können sie lange Zeit in Ablehnung bleiben und den Kontakt zur Realität verlieren. In dieser Phase sollte eine Führungskraft den Teammitgliedern helfen zu verstehen, warum die Änderung vorgenommen wird und was genau sie für den Einzelnen bedeutet. Wenn Sie sich auf die Kommunikation von Angesicht zu Angesicht konzentrieren und auf die Anliegen Ihrer MitarbeiterInnen hören, wird dies den Prozess erleichtern.

Phase 3: Rationaler Einsicht
Die MitarbeiterInnen erkennen an, dass eine Ablehnung der Änderung nicht das gewünschte Ergebnis bringt, und sie sehen eine Änderung nun als unumgänglich, vielleicht sogar als notwendig. Eine tiefere Einsicht in die eigene grundlegende Veränderung gibt es noch nicht. Zunächst werden nur geringfügige Änderungen wahrgenommen, kurzfristigere Lösungen sind erwünscht.

Phase 4: Emotionale Akzeptanz
Die entscheidende Wende ist mit dem emotionalen Tiefpunkt im Veränderungsprozess erreicht. Die MitarbeiterInnen nehmen die eigene Kompetenz hier als sehr gering wahr und beginnen, die Veränderung zu akzeptieren, anstatt sie nur zu verstehen. Sie werden von den bekannten Praktiken abweichen, jetzt kann eine grundlegende Umstrukturierung beginnen.

Phase 5: Lernen
Die MitarbeiterInnen beginnen neugierig, sich mit der Situation, dem neuen Weg und den damit verbundenen Prozessen auseinanderzusetzen. Durch Versuch und Irrtum werden die entsprechenden Maßnahmen erlernt.

Phase 6: Erkenntnis
Es entsteht die Erkenntnis, dass die Veränderung auch etwas Gutes hat. Durch erste Erfolge bei der Erweiterung der eigenen Fähigkeiten beginnt die Integration von Handlungen in den Alltag.

Phase 7 Integration
Die neuen Maßnahmen und Verhaltensweisen werden letztendlich vollständig in den Arbeitsablauf integriert und von den Beschäftigten als selbstverständlich angesehen.

Der Umgang damit im Veränderungsprozess

Natürlich muss nicht jede Veränderung einen Schock verursachen und die Phasen werden individuell unterschiedlich intensiv durchlebt. Wichtig ist nur, dass Sie als Führungskraft Zeit einplanen, damit Ihre MitarbeiterInnen die Veränderung verdauen und den Schreck erst einmal überwinden können. Auch, wenn es ungünstig erscheint, dass Ihre MitarbeiterInnen länger damit beschäftigt sind, die Veränderung abzulehnen – wirkliche Veränderung braucht genug Zeit, damit diese sich festigen kann und irgendwann als normal betrachtet wird. Als Führungskraft haben Sie häufig den Vorteil, schon einen Vorsprung zu haben, und sind gegebenenfalls bereits weiter fortgeschritten im Veränderungsprozess. Dies führt dazu, dass Sie vielleicht ein zu schnelles Verstehen der Veränderung voraussetzen, da Sie sich selbst schon in der Lern- und Erkenntnisphase befinden.

Quelle: Streich, R. K. (2016) Fit for Leadership. Wiesbaden: SpringerGabler-Verlag; Kübler-Ross, E. (2005) On Grief and Grieving: Finding the Meaning of Grief Through the Five Stages of Loss, London: Simon & Schuster Ltd

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