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Change Management

Erfolgreiches Change Management

Leading Change – Kotter’s 8 steps model

In seinem Artikel „Why Transformation Efforts Fail“ diskutierte Kotter acht Fehler, weshalb Veränderungen in Organisationen scheitern.

 

8 Fehler, warum Veränderungen scheitern

 

Fehler 1: Kein ausreichendes Gefühl für Dringlichkeit hergestellt

Fehler 2: Keine mächtig genug wirkende Führungskoalition geschaffen

Fehler 3: Fehlen einer Vision

Fehler 4: Unzureichende Kommunikation der Vision

Fehler 5: Hindernisse für die neue Vision nicht beseitigt

Fehler 6: Fehlende systematische Planung und Schaffung von kurzfristigen Gewinnen, sogenannten Quick Wins

Fehler 7: Zu früh über den Sieg gefreut

Fehler 8: Keine Verankerung der Veränderungen in der Unternehmenskultur

 

John Kotter, Leadership- und Change-Management-Professor an der Harvard Business School, stellte in seinem 1995 erschienenen Buch „Leading Change“ sein bahnbrechendes 8-Step Change Model vor. Aufbauend auf der Arbeit von Kurt Lewin beschreibt das Modell die 8 wichtigsten Schritte des Veränderungsprozesses und argumentiert, dass die Vernachlässigung eines der Schritte ausreichen kann, damit die gesamte Initiative scheitert.

 

Die 8 Stufen der Veränderung

 

Schritt 1: Ein Gefühl der Dringlichkeit herstellen

Der erste Schritt besteht darin sicherzustellen, dass die Menschen verstehen, warum die Änderung jetzt notwendig ist. Veränderung braucht Anstrengung, und die Mitarbeiter werden diese nicht unterstützen, wenn sie an dem Status Quo nichts Falsches sehen. Haben Sie klar erklärt, was die Veränderung antreibt? Ist es eine Krise, ein potenzielles Risiko, eine aktuelle Chance oder eine positive Zukunft? Warum ist es nicht in Ordnung, so zu bleiben, wie es aktuell ist – was genau verursacht die Dringlichkeit?

Schritt 2: Starten Sie eine Führungskoalition

Um die Organisation durch Veränderungen zu navigieren, benötigen Sie eine Gruppe „Verbündeter“ mit der Berechtigung, die Reise zu steuern und Entscheidungen zu treffen. Haben Sie eine Führungskoalition, die sich aus einer Mischung von internen und externen Stakeholdern zusammensetzt? Sind sie sich klar über ihre Autorität und wie sie Entscheidungen treffen? Wer operationalisiert die Veränderung? Gibt es einen Change Manager? Gibt es ein Change Team? Verstehen diese beiden Gruppen ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten?

Schritt 3: Entwickeln Sie eine Veränderungsvision und -strategie

Unabhängig von Ihrem ursprünglichen Anstoß für eine Veränderung müssen Sie eine positive und einnehmende Vision entwickeln, wie die Zukunft danach aussehen wird. Darauf basierend legt Ihr Change-Team die spezifischen Maßnahmen fest, die der Organisation dabei helfen, das Änderungsergebnis zu erreichen.

Schritt 4: Vermitteln Sie die Veränderungsvision

Um Menschen in Ihre Veränderung einzubinden, müssen Sie die Veränderungsvision kommunizieren. Haben Sie den Mitarbeitern gesagt, wo Sie hin wollen und wie Sie dorthin gelangen? War diese Kommunikation konstant und konsistent und wurde die Botschaft klar verstanden?

Schritt 5: Maßnahmen auf breiter Basis unterstützen

Um die Veränderung zu ermöglichen, müssen Sie den Mitarbeitern zeigen, wie sie sich verändern und was sie leisten können. Es hilft nicht nur beim Wandel, sondern erhöht auch die Motivation, wenn Menschen sich in der Lage fühlen, Ideen und Energie einzubringen. Welche Maßnahmen fordern Sie von den Mitarbeitern konkret?

Schritt 6: Generieren von kurzfristigen Gewinnen / Quick Wins

Menschen, die an der Veränderung beteiligt sind, können den Mut verlieren, insbesondere wenn die Veränderung eine Weile dauert. Verstehen und akzeptieren die Mitarbeiter, dass der Prozess lang und schwierig sein kann? Dennoch müssen sie das Gefühl haben, Fortschritte zu machen. Haben Sie im Vorfeld kleinere Erfolge auf dem Weg zum Gesamtziel identifiziert? Diese Erfolge müssen nicht groß sein, aber sie müssen geteilt und verstanden werden. Wenn zum Beispiel ein Meilenstein erfolgreich erreicht, eine wichtige Entscheidung getroffen wurde, ein wesentliches Feedback von einem wichtigen Stakeholder hereinkommt usw.

Schritt 7: Gewinne konsolidieren und mehr Veränderung erzeugen

Aufbauend auf den kleinen Veränderungen und Erfolgen, gilt es die Veränderung weiter auszubauen. Voraussetzung hierfür ist, dass die Mitarbeiter auch diese kleinen Veränderungen und Erfolge bemerken, um darauf aufzubauen. Teilen und bauen Sie aktiv und systematisch auf diese Impulse, um größere Fortschritte zu erzielen.

Schritt 8: Neue Ansätze in der Unternehmenskultur verankern

Es reicht nicht aus, Strukturen, Prozesse, Aktivitäten oder sogar Personen zu ändern. Um dauerhafte Änderungen zu bewirken, müssen Sie sicherstellen, dass die Beteiligten nicht wieder in alte Gewohnheiten zurückfallen. Verfügen Sie über symbolische und praktische Möglichkeiten, um sicherzustellen, dass die von Ihnen gewünschte Änderung so tief in der Organisation verankert ist, dass keine Möglichkeit besteht, in alte Muster zurückzufallen?

 

Infografik Change Modell nach Kotter

 

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alt="Infografik - Veränderungsmanagement nach Kotter" width="700" height="2748" />
</a><figcaption>Infografik von<a href="https://solution-elements.de">
solution-elements.de </a></figcaption></figure>

 

 

Veränderung ist kein einfacher und schneller Prozess

 

Kotter betont mit der Vielzahl an Schritten, die es einzuhalten gilt, dass Veränderungen kein einfacher und schneller Prozess sind. Es sind viele Planungsschritte erforderlich, und selbst wenn die Änderung implementiert wurde, ist noch viel zu tun, um den Erfolg nachhaltig sicherzustellen. Kotter argumentiert, dass 70% der Änderungsinitiativen scheitern, und schreibt dies der Tatsache zu, dass die meisten Organisationen die erforderliche Vorbereitung nicht durchführen oder das Projekt nicht richtig durchlaufen. Wenn Sie diese Schritte befolgen, stellen Sie sicher, dass Ihre Change-Initiative langfristig erfolgreich ist.

 

Quelle: Kotter, John P. (1996). Leading Change. Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 1996. Print.

 

 

 

Tags:Change-Modelle, Erfolg, Führung, Methoden


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