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Beitragsbild Eisberg-Modell nach Krüger
Change Management

Das Eisbergmodell nach Krüger

Veränderung stößt auf Widerstände

Der Veränderungsmanagement-Eisberg nach Krüger befasst sich sowohl mit den offensichtlichen als auch mit den unsichtbaren Hindernissen für Veränderungen in einer Organisation. Krüger wollte mit seiner Unterscheidung und damit verbundenen Visualisierung das Management dafür sensibilisieren, die versteckten Herausforderungen zu betrachten, die zur Umsetzung von Veränderungen erforderlich sind.

Das Modell zeigt auf, dass die offensichtlichsten Hindernisse für Änderungen wie Kosten, Qualität und Zeit nur die Spitze des Eisbergs sind und stärkere, einflussreichere Barrieren darunter liegen. Leider konzentrieren sich Entscheider häufig nur auf diese scheinbaren Barrieren wie Kosten, Qualität und Zeit und vernachlässigen stärkere Themen wie Überzeugungen, Macht und Politik.

Eine weitere Dimension von Krügers Eisberg sind die an der Veränderung beteiligten Menschen und ob diese die Veränderung (offen) fördern oder ablehnen können. Krüger sieht als Grundlage des Wandels das Verständnis dafür, wie all diese Elemente miteinander verbunden sind und Barrieren schaffen können.

Je nach Art der Veränderung müssen die emotionalen und unbewussten Aspekte eines Veränderungsprozesses mehr oder auch weniger betrachtet werden. Es ist immer die Frage, ob sich nur oberflächliche Themen ändern oder ob Werte und Denkweisen angepasst werden müssen.

 

Kategorisieren der Widerstandstypen

 

Krüger kategorisierte die Arten von Menschen, die die Barrieren für den Wandel bewirken, wie folgt:

  • Promoter haben eine positive Einstellung gegenüber der geplanten Veränderung. Sie unterstützen die Veränderung, da sie erwarten, dass sie daraus einen Nutzen ziehen können.

  • Potentielle Promoter stehen der Veränderung positiv gegenüber, sind jedoch nicht vollständig von ihren Vorteilen überzeugt. Sie können durch Macht- und Politikmanagement zu Promotern umgewandelt werden.

  • Verborgene Gegner scheinen den Wandel zu unterstützen, haben jedoch innerlich eine negative Einstellung dazu. Das Management von Sichtweisen und Überzeugungen kann hier zusammen mit dem faktischen Veränderungsmanagement in den Dimensionen Zeit, Qualität und Budget dazu verwendet werden, die Perspektive auf die Veränderung zu verbessern.

  • Gegner haben eine negative Einstellung und Verhalten gegenüber der geplanten Veränderung. Hier muss das Wahrnehmungs- und Glaubensmanagement genutzt werden, um ihre Einstellung so weit wie möglich zu ändern.

 

Infografik - Eisberg-Modell nach Krueger

 

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solution-elements.de </a></figcaption></figure>

 

Fazit

Die Sensibilisierung für die unsichtbaren Einflüsse auf den Erfolg von Veränderungsprozessen ist von enormer Bedeutung. Wenn diese Sichtweise auch schon in der Stakeholderanalyse zu Beginn des Projekts berücksichtigt wird, sind die Projektverantwortlichen zumindest in gewissem Maße vor bösen Überraschungen gefeit. Auf der anderen Seite gilt es die Promotoren ideal zu nutzen.

 

 

Tags:Change-Modelle, Erfolg, Führung


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