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Beitragsbild ChangeModell nach Lewin
Projektmanagement

Change-Modell nach Lewin – immer noch gültig?

Einmal abtauen, bitte!

Damit ein Unternehmen in der heutigen Zeit überleben kann, muss es sich weiterentwickeln. Das wiederum bedeutet, es unterliegt häufigen Änderungen. Ohne ein Change-Management-Modell ist der Erfolg dieser Änderungen nichts anderes als Hoffnung und bloßes Glück.

Natürlich muss jedes Unternehmen eine individuelle Change-Strategie entwickeln, dennoch lohnt es sich mal auf bekannte Change-Modelle zu schauen, um die Entwicklungsschritte eines Veränderungsprozesses zu verstehen.

 

Das Change-Modell nach Lewin

 

Das Modell von Lewin ist sowohl beliebt wie auch einfach verständlich.
Lewin beschreibt das Change-Management in den folgenden drei Phasen:

  • Auftauen – Unfreeze
  • Veränderung umsetzen – Make Changes
  • Wieder einfrieren – Re-Freeze

 

Infografik Change.Modell nach Lewin

 

1. Unfreeze: Sichtweisen und Prozesse auftauen

Wenn Sie erkannt haben, dass sich Ihr Unternehmen ändern muss, besteht der erste Schritt darin, Ihre aktuellen Prozesse und Sichtweisen zu „entfrieren“ und einen Blick auf die Abläufe zu werfen. Dies bedeutet, dass Sie jeden Schritt und die menschliche Interaktion auf mögliche Verbesserungen hin analysieren. Die Tiefe und Intensität der Analyse können unterschiedlichen gestaltet werden. Hier kommt es stark darauf an, wie tiefgreifend die Veränderung sein muss.
Auf diese Weise helfen Sie, bestehende Vorurteile und allgemein akzeptierte Fehler zu beseitigen. Dies gibt Ihnen die Perspektive, die Sie benötigen, um die Ursache Ihrer Probleme zu ändern, und nicht nur die Symptome.
Doch es reicht nicht, lediglich auf die Prozesse zu blicken. Es ist genauso wichtig und für den Erfolg oft sogar noch bedeutender, dass Sie auf die Sichtweisen in Ihrem Unternehmen eingehen. Sie müssen Ihre Mitarbeiter vorbereiten, damit diese die Veränderungen auch unterstützen. Jeder muss verstehen, was mit dem aktuellen Prozess nicht in Ordnung ist, warum er geändert werden muss, welche Änderungen vorgeschlagen werden und welche Vorteile diese Änderungen bringen werden. Dies sollte dazu beitragen, sie von der Notwendigkeit der Veränderung zu überzeugen und sie zu ermutigen, den neuen Prozess umzusetzen.

 

2. Veränderung umsetzen

Wenn alle vorbereitet sind, kann die Veränderung umgesetzt werden. Kommunikation, Unterstützung und Aufklärung sind in dieser Phase von entscheidender Bedeutung. Überlegen Sie, welchen Schulungen Ihr Team benötigt, um die Veränderungen tatkräftig zu unterstützen.
Wenn Sie eine neue Software einführen, müssen Ihre Mitarbeiter wissen, wie diese genutzt wird.
Wenn Sie eine neue Geschäftsmodellstrategie verfolgen, dann sollten Sie Ihren Mitarbeitern Möglichkeiten anbieten, mehr dazu zu erfahren, z.B. Mitarbeiterversammlung ergänzt um Präsentationen oder Intranetartikel und Arbeitsgruppen.
Auch muss sichergestellt sein, dass die Führungskräfte regelmäßig mit ihren Teams hierzu in Austausch gehen. Einerseits um weitere Erläuterungen zu geben und nächste Schritte der Umsetzung zu besprechen. Andererseits erhält die Führungskraft auf diese Art auch eine Rückmeldung, was gut läuft und wo es vielleicht noch Probleme gibt und kann so schnellstmöglich eingreifen. Umsetzung heißt, dass alle wissen, was sie überhaupt beitragen können. Häufig wird in dieser Phase viel erläutert und informiert und doch ist den Mitarbeitern häufig nicht klar: Was kann ich tun?

 

3. Den neuen Status quo einfrieren

Die erzielte Veränderung muss in der letzten Phase wieder eingefroren werden, damit ein Rückfall in alte Gewohnheiten verhindert wird. Es muss auch regelmäßig überprüft werden, ob die neuen Prozesse eingehalten werden und es gilt die Unterstützer der Veränderung zu belohnen. Je mehr Sie Ihre Mitarbeiter in der Veränderungsphase einbezogen haben und sich deren Rückmeldungen zu Herzen genommen und berücksichtigt haben, umso erfolgreicher und leichter wird der Einfriervorgang funktionieren. Wenn sich Ihre Mitarbeiter als Mitgestalter sehen, dann werden sie auch mehr für den Erfolg der Veränderung eintreten. Überprüfen, messen und dokumentieren Sie die neuen Vorgehensweisen. So stellen Sie sicher, dass alle die Veränderung im Fokus behalten und nach einer gewissen Dauer als Gewohnheit leben. Der Dauer dieser Phase ist unterschiedlich und sicher abhängig von der Stärke der Veränderung. Allerdings ist es wichtig, auch wenn bereits neue Veränderungsprojekte anstehen, diese Phase nicht zu vernachlässigen. Ansonsten sehen Sie sich irgendwann mit vielen angefangenen, aber nicht zu Ende gebrachten Veränderungen konfrontiert, was in Unzufriedenheit und Frustration mündet.

 

Pro & Contra:

Lewins Change-Management-Modell ist sehr geeignet, wenn sich Ihr Unternehmen drastisch ändern muss, um erfolgreich zu sein. Es bietet sich allerdings auch an, um durch Prozessanalysen verborgene Fehler aufzudecken, die bisher als selbstverständlich angesehen und nicht mehr angepackt wurden. Da die einzelnen Phasen – wenn sie sorgfältig durchgeführt werden – zeitaufwändig sind, lohnt sich dieses Modell nicht für kleine Veränderungen, sondern wirklich nur, wenn die Veränderungen tiefgreifend sind und mehrere Unternehmensbereiche betreffen.

 

Fazit:

Unfreeze – Auftauen

Einzelbild Auftauen

 

  • Festlegen, was geändert werden muss
  • Sicherstellen, dass die entsprechende Unterstützung (Führungskräfte wie Mitarbeiter) vorhanden ist
  • Für die Notwendigkeit der Veränderung sensibilisieren
  •  Zweifel und Sorgen verstehen

 

 

Change – Veränderung umsetzen

Einzelbild Veränderung

 

  • Immer wieder kommunizieren
  • Gerüchte vermeiden bzw. im Keim ersticken durch aktive Kommunikation
  • Mitarbeiter involvieren und zu Mitgestaltern machen

 

 

 

Einfrieren – Re-Freeze

Einzelbild: einfrieren

 

  • Die Veränderung in der Kultur verankern
  • Herangehensweisen identifizieren, um die Veränderung dauerhaft zu erhalten
  • Unterstützung, Training und Schulungen anbieten
  • Erfolge feiern

 

 

Der Grundgedanke des Phasenvorgehens nach Lewin findet sich auch in vielen anderen Change-Modellen wieder. Allerdings sieht Lewin einen starken Tiefgang in der Analyse vor, um die notwendige Änderung zu identifizieren. Das Modell scheint in der heutigen Zeit häufig zu linear und einfach, um den komplexen Herausforderungen der aktuellen Arbeitswelt zu bestehen und stellt die Machbarkeit bei der Vielzahl von parallelen Änderungen in Frage.
Es enthält dennoch viele wichtige Hinweise auf Erfolgsfaktoren in Veränderungsprozessen, die sonst häufig nicht ausreichend berücksichtigt werden:

  • Notwendigkeit der Veränderung ist nachvollziehbar und transparent
  • Unterstützung auf allen Ebenen ist sichergestellt
  • regelmäßig (auch wiederholende) Kommunikation
  • Mitarbeiter werden zum Mitgestalter
  • Veränderung wird verankert und es gibt Konsequenzen bei Abweichungen
  • Mitarbeiter erhalten persönliche wie fachliche Unterstützung
    und letztlich:
  • Erfolge werden anerkannt und gefeiert.

 

 

Tags:Beiträge, Change-Modelle, Erfolg

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