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Beitragsbild 7 Phasen der Veraenderung nach Streich
Change Management

7 Phasen der Veränderung nach Streich

Veränderung ist ein Prozess und verläuft in verschiedenen Phasen. Dies haben einige Change-Modelle gemeinsam. Streich, und ursprünglich im Rahmen der Trauerberatung auch Kübler-Ross, betrachten den Veränderungsprozess in Phasen. Die Frage, wie Menschen oder auch ganze Organisation Veränderungen erleben, hängt in diesem Modell von der wahrgenommenen Kompetenz in der Veränderung ab, welche sich im Zeitverlauf ändert. Hierbei stehen unfreiwillig, von außen herbeigeführte Veränderungen im Fokus. Bei Streich ergibt sich daraus das Modell einer Veränderungskurve.

Die 7 Phasen im Überblick

 

Phase 1: Schock, Überraschung
Die Mitarbeiter sind mit der Notwendigkeit einer Veränderung konfrontiert. Die typische Reaktion in dieser Phase ist Schock und Überraschung, Angst vor der neuen Situation und Unverständnis. Dies führt häufig zu einer sinkenden Produktivität, da die Mitarbeiter verstehen, dass die derzeitigen Praktiken für die neue Situation nicht geeignet sind. Zu Beginn können sich die Teammitglieder in Bezug auf die angekündigte Änderung in einem Schockzustand befinden. Sie sind möglicherweise nicht in der Lage, die Tatsache zu verdauen, dass sie sich an etwas Neues anpassen müssen. Dies kann zu einem Produktivitätsrückgang und zu Unfähigkeit zum Denken und Handeln führen.

Phase 2: Ablehnung
Nach dem Schock klammern sich Personen häufig an die Vergangenheit und möchten sich gerne so weiterbewegen, als ob sich nichts geändert hätte. In den extremsten Fällen können sie lange Zeit in Ablehnung bleiben und den Kontakt zur Realität verlieren. In dieser Phase sollte ein Manager den Mitarbeitern helfen zu verstehen, warum die Änderung vorgenommen wird und was für sie in Frage kommt. Wenn Sie sich auf die Kommunikation von Angesicht zu Angesicht konzentrieren und auf die Anliegen Ihrer Kollegen hören, wird dies den Prozess erleichtern.

Phase 3: Rationaler Einsicht
Die Mitarbeiter erkennen an, dass ihre Ablehnung der Änderung nicht das gewünschte Ergebnis bringt, und sie sehen eine Änderung unumgänglich, vielleicht sogar notwendig. Eine tiefere Einsicht in die eigene grundlegende Veränderung gibt es noch nicht. Zunächst werden nur geringfügige Änderungen wahrgenommen, kurzfristigere Lösungen sind erwünscht.

Phase 4: Emotionale Akzeptanz
Am tiefsten Punkt reflektierter Kompetenz kommt es zur entscheidenden Wende. Mitarbeiter beginnen die Veränderung zu akzeptieren und nicht nur zu verstehen. Sie werden von den bekannten Praktiken abweichen, jetzt kann eine grundlegende Umstrukturierung beginnen.

Phase 5: Lernen
Die Mitarbeiter beginnen, sich mit der Situation, der Neugier für den neuen Weg und den damit verbundenen Prozessen auseinanderzusetzen. Durch Versuch und Irrtum werden die entsprechenden Maßnahmen erlernt.

Phase 6: Erkenntnis
Erkenntnis, dass die Veränderung auch etwas Gutes hat. Durch erste Erfolge bei der Erweiterung der eigenen Fähigkeiten beginnt die Integration von Handlungen in den Alltag.

Phase 7 Integration
Die neuen Maßnahmen und Verhaltensweisen werden letztendlich vollständig in den Arbeitsablauf integriert und vom Personal als selbstverständlich angesehen.

 

Die Veränderungskurve visualisiert

 

Klicken Sie auf das Bild, um eine interaktive Grafik zu öffnen.

Die Form des Gebirges entspricht dem Auf- und Ab des emotionalen Prozesses.

Die Veraenderungskurve

 

Der Umgang damit im Veränderungsprozess

 

Natürlich muss nicht jede Veränderung einen Schock verursachen und die Phasen werden unterschiedlich intensiv durchlebt. Wichtig ist nur, dass Sie als Führungskraft Zeit einplanen, damit Mitarbeiter die Veränderung quasi verdauen und erst einmal den Schock überwinden können. Auch wenn es nicht sinnvoll ist, wenn Ihre Mitarbeiter zu lang damit beschäftigt sind, die Veränderung abzulehnen, braucht Veränderung genug Zeit. Nur so kann diese sich festigen und irgendwann als normal betrachtet werden. Als Führungskraft haben Sie häufig den Vorteil schon einen Vorsprung zu haben und sind gegebenenfalls bereits weiter fortgeschritten im Veränderungsprozess. Dies führt dazu, dass Sie möglicherweise ein zu schnelles Verstehen der Veränderung voraussetzen, weil Sie selbst schon in der Lern- und Erkenntnisphase sind.


Quelle: Streich, R. K. (2016) Fit for Leadership. Wiesbaden: SpringerGabler-Verlag; Kübler-Ross, E. (2005) On Grief and Grieving: Finding the Meaning of Grief Through the Five Stages of Loss, London: Simon & Schuster Ltd

Tags:Change-Modelle, Erfolg, Führung

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